通过人格的大五模型来判断好员工

人格可以理解为情绪，思维方式，习惯的复合体，具体左右一个人对周围人事所作出的反应。在组织行为学里有好多对人格特质进行描述的模型，其中比较有名的一个是大五模型（五维度人格模型）。

在大五模型里用五个因素来考察人格特质：

• 外倾性（extroversion)：外倾者者倾向于喜欢群居，善于社交和自我决断。内倾者则比较内向，胆小害羞，安静少语。
• 随和性(agreeableness)：高随和性的人是合作的，热情的和信赖他人的，低随和性的人是冷淡的，敌对的和不受欢迎的。
• 责任心(conscientiousness)：高责任心的人是负责的，有条不紊的，值得信赖的，持之以恒的。低责任心的人则容易精力分散，缺乏规划性，且不可信赖。
• 情绪稳定性(emotional?stability)：积极的情绪稳定性者倾向于平和，自信；而消极情绪稳定性者（神经质的人）倾向于紧张，焦虑，失望和缺乏安全感。
• 经验开放性(Openness?to?experience)：开放性高的人富有创造性，凡事好奇，具有艺术的敏感性；开放性低的人则保守对熟悉的事物感到舒适和满足。

根据调查（当然估计这个调查范围在北美），调查范围包括：工程师，建筑师，会计师，律师，警察，管理者，销售人员，技工……?那些可以信赖的，细致周到的，做事有条不紊的，勤奋刻苦的，持之以恒的，成就取向的个体，在绝大多数职业当中，取得更高的工作业绩。

--人大版《组织行为学》，95页。

社会人文科学与自然科学比，一个典型特点是只有相对的精确性。估计很难建个方程来描述组织行为学这类东西，但这并不意味着他没意义。

上面所谈到的这个大五模型以及统计数据，至少可以在两个方面值得项目管理时做借鉴。

一个是看人要看全，看深。那怕最简单的把上述五个维度列个表，也可以避免很多偏见。

就我个人的感觉，负面的东西往往让人记得更深。比如一个人很可能因为经验开放性不够而被判定为消极，一个人也可能因为某次讨论中暴怒而被判定为无法与人合作，接下来这东西就被脸谱化了。

因为某一次给人的影响过深，结果一个人就被这一次的印象而代表了。这其实很不公平，对运作项目也是无益的，增加失败的几率。很少有项目组有择人的空间，或者说在做项目的时候撞上什么人有一定运气成分。把各种人格特质的人调和在一起，项目才能平滑，一天到晚全是冲突，CMMI8级也没用。而调和又不失去原则，就需要参考大五模型这类东西，而后用人所长。

一个是看到人的性格缺点，要尽可能帮助团队成员指出，提些有用的建议。如果说统计数据已经证明某些人格特质有害于个人发展，那么在工作中看到团队中有人体现出这种特质了，一个人可以选择：

• 保持沉默，潜台词是反正你干好活就行，性格缺点这种事是个人的事情。
• 提中肯建议，潜台词是管理者对团队成员的成长也负有一定责任。

每个人的选择估计是不一样，但在我自己我更愿指出来，原因也很简单，我期望和我一起工作的人能够成长。当然指出的时候必须跟着具体的实例，否则就主观性太强了。

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