说起来&＃xff0c;考核其实是一类活动的统称了&＃xff0c;中国的历史上也由来已久&＃xff0c;大家非常熟悉的各种选拔人才的制度中非常关键的一项就是“考核”&＃xff0c;还有现在大家熟知的“考试”、“考证”、“考评”&＃xff0c;其实都是属于这个范畴&＃xff0c;它们在本质上并没有什么不同。
考核是定位和排名
考核从本质上来说&＃xff0c;都是要解决一个问题&＃xff1a;那就是衡量一个人在一个方面的成果&＃xff0c;然后给他一个定位和排名。
在四代参加工组前&＃xff0c;学习和生活基本都是在准备考试和考试中渡过的。接近二十年的考试经历给四代留下了不可磨灭的记忆&＃xff0c;尤其是翻来覆去的考试制度改革。
在四代的记忆中&＃xff0c;几乎每过几年&＃xff0c;中考&＃xff0c;尤其是高考就要进行改革&＃xff0c;而改革的重点都是围绕“应试教育”与“素质教育”的争论展开的。到底什么是“应试”和“素质”&＃xff1f;
以前&＃xff0c;四代一直认为它们对比很明显&＃xff0c;高下也一目了然&＃xff1a;“应试”纯粹是填鸭式的教学&＃xff0c;一切学都是为了考&＃xff1b;“素质”则是强调素质重于分数&＃xff0c;分数不代表一切。不过当经历了一些事情以后&＃xff0c;四代又对它们一头雾水&＃xff1a;分数到底需不需要&＃xff1f;如果不用分数&＃xff0c;到底如何提高和考评素质呢&＃xff1f;
即使是在工作以后&＃xff0c;各种考证仍然充斥在四代的周围&＃xff0c;对此&＃xff0c;四代一直相当排斥&＃xff0c;心里也一直充满不屑&＃xff0c;所以四代自打毕业起&＃xff0c;除了考驾照&＃xff0c;别的没有考取任何的证书&＃xff0c;包括前几年炙手可热的PMP证书。
除了证书外&＃xff0c;四代接触到的最频繁的就是每个公司搞的Performance Review&＃xff0c;也就是绩效考核&＃xff0c;大家对这个都很重视。不过&＃xff0c;对于转正考核这件事&＃xff0c;大多数公司处理的都很简单&＃xff0c;基本上只要不是做不了事&＃xff0c;就能正常转正。
这件事四代也考虑了很久&＃xff0c;觉的还是加一个明确的考核可能比较好点&＃xff0c;这样能让新人的目标感强一点&＃xff0c;因为新人毕竟还不是正式的员工&＃xff0c;对于公司正常的目标管理可能会有点陌生&＃xff0c;所以不能按照考核正式员工那样的方式来考核。
试用期考核
那么如何考核试用期的员工呢&＃xff1f;特别是新员工一般在入职以后&＃xff0c;都会刻意表现的情况下&＃xff1f;
四代考虑了很久&＃xff0c;那就不如搞开放式的考核吧&＃xff0c;四代在经过许多次的否定之后&＃xff0c;最终把题目定在了产品本身&＃xff0c;毕竟程序员做好产品才是最重要的&＃xff0c;别的都是扯淡。
考核的第一部分集中在产品本身&＃xff0c;四代最终把题目确定为&＃xff1a;“对软件的修改建议”&＃xff0c;时间1个小时左右。
最终选择这个题目&＃xff0c;四代是这么考虑的&＃xff1a;试用期结束后&＃xff0c;新人就要正式深入的参与到团队的日常工作中&＃xff0c;所以在转正前&＃xff0c;如果能尽最大的可能让新人熟悉软件的各个方面&＃xff0c;那无疑对整个团队都是有好处的&＃xff0c;而要对软件提出修改建议&＃xff0c;他就必须要尽量熟悉软件所有主要功能和实现方式&＃xff0c;否则他提不出建议。
建议有无限可能&＃xff0c;就看新人是否真的用心投入了。
另一个方面&＃xff0c;有了建议以后&＃xff0c;他还必须要以PPT的形式展示出来&＃xff0c;同时完成和四代交互的过程&＃xff0c;这个过程逼得他必须要好好准备转正考核&＃xff0c;否则很容易不合格。同时&＃xff0c;精心准备PPT和分享又能展示他对沟通技能的运用。
考核的第二部分集中在产品周边&＃xff0c;四代把题目确定为&＃xff1a;“完成软件的一个辅助工具的研发”&＃xff0c;时间大概是1个月左右。
四代也考虑过&＃xff0c;在试用期内&＃xff0c;确实可以让新人立即参与到正常的开发中来&＃xff0c;这样做固然可以帮助团队更快的推进开发的速度&＃xff0c;但是也有可能会迟滞开发的进度&＃xff0c;因为有人要负责带他&＃xff0c;关键是他还不一定能通过考核留下来。
所以四代觉得&＃xff0c;在这样的情况下&＃xff0c;不如让他进行一些周边工具的开发&＃xff0c;让他逐渐了解团队的风格和成员&＃xff0c;如果最后能通过考核并留下&＃xff0c;那么开始介入正常开发&＃xff0c;这个时候由于已经熟悉了人和事&＃xff0c;研发也会顺利一些。最后如果不能留下&＃xff0c;他开发的不过就是一些配套工具&＃xff0c;也不会留给团队太多产品上的坑&＃xff0c;即使有坑&＃xff0c;也只是内部用的&＃xff0c;可以逐渐完善。
不过这一项考核不是每次都能实施&＃xff0c;因为并不是任何新人入职的时候都有这样的工具需求。
通过这样一些考核&＃xff0c;新人不仅能深入的了解软件和程序&＃xff0c;四代还能深入的了解新人各个方面的能力&＃xff0c;比如阅读代码的能力&＃xff0c;学习新东西的能力&＃xff0c;与人沟通的能力&＃xff0c;性格等等&＃xff0c;足够有意义了。
调整了试用期工作流程&＃xff0c;确定了试用期结束后的考核内容&＃xff0c;一切看起来似乎很完美&＃xff0c;不过四代心里确实忐忑不安&＃xff0c;实际这么实行会不会有问题呢&＃xff1f;四代从各个方面初步分析后&＃xff0c;觉的应该没事&＃xff0c;那么接下来就是等待实施&＃xff0c;然后接受反馈了。
管理者最头痛的事登场
回过头来看&＃xff0c;如果说转正的考核还比较简单的话&＃xff0c;那么如何去全面的考核团队中每个人的工作&＃xff0c;就是一件无比麻烦的事情了。四代想&＃xff0c;这件事几乎是每个公司每个部门每个主管最头痛的事情了&＃xff0c;因为这件事涉及到实际利益的分配&＃xff0c;一旦处理不好&＃xff0c;可能会带来大面积的负面效应。
对应于“应试”与“素质”之争&＃xff0c;当前流行的员工考核制度&＃xff0c;大致相当于“KPI”与“OKR”之间的关系吧&＃xff08;虽然不准确&＃xff0c;但是先这么认为&＃xff09;&＃xff0c;都是前者强调关键数据考察&＃xff0c;后者强调主观参与。那么它们之间到底是个什么关系呢&＃xff1f;
京公网安备 11010802041100号