怎么看待小公司的规章制度?

江湖问题&＃xff1a;成立了一个小公司&＃xff0c;全公司只有五六个人&＃xff0c;从管理的角度来说&＃xff0c;该怎么管理?

作者观点&＃xff1a;从管理角度来说&＃xff0c;公司就是公司&＃xff0c;不分大小。

甚至来说&＃xff0c;越小的公司越应该把规章制度健全起来。因为规章制度除了约束的作用外&＃xff0c;还有规范的作用。

因为公司小&＃xff0c;团队成员少&＃xff0c;所以更需要建立规范的制度和标准。

在健全规章制度方面&＃xff0c;大公司更多是“约束”&＃xff0c;小公司则侧重于“规范”。

规范标准的制度&＃xff0c;主要有以下两个重要作用&＃xff1a;

第一&＃xff1a;可以让公司更规范化&＃xff0c;团队更职业化。

很多人在说小公司最大的问题是“生存”&＃xff0c;但实际上小公司因为业务单纯、边际成本低&＃xff0c;反而比起大公司来说生存强度更大。

所以&＃xff0c;对于小公司来说&＃xff0c;最大的问题并非“生存”——或者说无论是大公司还是小公司都需要考虑“生存”问题&＃xff0c;反而小公司更应该考虑的是团队凝聚力的问题。

而在团队凝聚力方面的保持或提升&＃xff0c;最持久有效的方式莫过于规范化的规章制度。

规范而标准的规章制度&＃xff0c;可以让团队成员感受到你的公司并非只是一个小打小闹的企业&＃xff0c;而是暂时不大&＃xff0c;但有做大潜质的公司。

小公司该不该看重规章制度&＃xff1f; IT公司 工作 思考 好文分享 第1张

同时&＃xff0c;通过制度的规范化&＃xff0c;还能让团队成员更职业化。

职业化的团队对于一家企业来说是至关重要的。

举个例子&＃xff1a;假如你因为公司规模小&＃xff0c;所以就不去制定规范化的规章制度。那么时间一长&＃xff0c;你的团队成员就会开始变得“懒散”&＃xff0c;甚至还会出现“欺瞒”行为。久而久之&＃xff0c;公司就不再像公司&＃xff0c;反而像个小作坊。

这就是为什么很多专卖店店面的管理制度会比一些普通店面更规范&＃xff0c;更专业&＃xff0c;也更受到消费者认可的原因。

因为规范、专业&＃xff0c;所以信赖感就会更强。这是不争的实事。

公司规范化、团队职业化&＃xff0c;才能让你的“生存”更持续健康。

第二&＃xff1a;可以形成健康的企业文化&＃xff0c;为之后的发展打下夯实的基础。

很多企业随着发展的壮大&＃xff0c;在管理方面就越来越薄弱。

然后老板就开始参加各种管理培训课程&＃xff0c;甚至还花高价钱引进一些第三方机构来做管理改革和升级。

然而事实上大多数企业的结果是不理想的&＃xff0c;因为他们没有找到根本问题。

在我接触的众多企业中&＃xff0c;其实他们并非是管理制度不健全&＃xff0c;也不是执行管理制度的人不够强硬&＃xff0c;而是“历史遗留问题”太严重。

所谓的“历史遗留问题”简单来说&＃xff0c;就是企业的文化问题缺失。

实际上很多企业对于“企业文化”的问题只是停留在表面上&＃xff0c;以为只要贴几张文化海报、喊几句早会口号&＃xff0c;或者搞几次团建就能够塑造起来。

其实“企业文化”的根本&＃xff0c;就是你公司成立之初到现在的整个发展历程中所表现出来的“气质”。

举个例子&＃xff1a;华为从始至终都在强调“狼性文化”&＃xff0c;也一直秉承“军事化管理”。所以整个企业自上而下在面对任何危机的时候&＃xff0c;都能够同仇敌忾。

这就是企业文化所带来的“奇效”。

那么在公司规模还不大、起步时间还不长的时候&＃xff0c;如果能够制定好规范的制度&＃xff0c;营造一种规范、标准、职业化的企业文化&＃xff0c;那么操作起来相对就会更容易。

而在企业起步之初就能够坚持营造良好健康的企业文化&＃xff0c;那么在发展壮大之后就不会有此前说到的“改革难”的问题了。

然而在建立好规章制度后&＃xff0c;我们还不能松懈。对于大企业来说&＃xff0c;公司的运作基本上都是靠机制。而对于小公司而言&＃xff0c;核心还是需要靠人。

特别是一个只有五六个人的小公司&＃xff0c;人是最核心的东西。

前面提到的规章制度&＃xff0c;目的是“规范”每个人的行为&＃xff0c;让大家有职业化素养地开展工作。

而在实际管理的时候&＃xff0c;除了遵守规章制度外&＃xff0c;还需要讲究“人性”的管理。

这里的“人性”管理&＃xff0c;不是常规意义上“人性化管理”的意思&＃xff0c;而是管理员工的“人性”。

具体应该怎么管理“人性”呢?主要有以下三个方法。

小公司该不该看重规章制度&＃xff1f; IT公司 工作 思考 好文分享 第2张

方法一&＃xff1a;给予团队安全感

作为一个员工来说&＃xff0c;在一个小公司上班内心最大的问题就是安全感的缺失。

这种安全感不是自身造成的&＃xff0c;而是公司的规模或者制度造成的。

因而作为老板&＃xff0c;就需要解决员工安全感的缺失问题。毕竟大家愿意跟着你在初创小公司奋斗&＃xff0c;都是冲着能够创造更好的未来。

要是安全感都不能得到保障&＃xff0c;相当于就是看不到清晰的未来。

在安全感的塑造方面&＃xff0c;除了规范健全的制度保障外&＃xff0c;就是需要创造更多的业绩。

职场上有句话叫做“业绩治百病&＃xff0c;增长解千愁”&＃xff0c;只要能够带领团队创造更高的业绩&＃xff0c;那么安全感的问题自然就迎刃而解了。

方法二&＃xff1a;给予团队身份感

虽然可能很多员工在拿到自己名片时&＃xff0c;会自嘲般玩笑道&＃xff1a;“我这个总监手下才一个兵。”

但是不得不承认&＃xff0c;当他们在跟合作伙伴谈业务时&＃xff0c;递出这张印着“总监”职位的名片&＃xff0c;内心是骄傲的。

越是小公司&＃xff0c;越需要给团队创造身份感。

除了对外有需要外&＃xff0c;更重要的是员工能够感受到公司对他的器重。

能够被器重&＃xff0c;就能够为企业付出更多&＃xff0c;创造更大的价值。

而在未来职业发展角度来考虑&＃xff0c;不论之后是否还在公司继续任职&＃xff0c;对于员工来说都是一个拿得出手的“资历”。

因而在管理小公司的时候&＃xff0c;给予团队适合的——甚至超值的身份感是很重要的“人性”管理。

方法三&＃xff1a;给予团队参与感

在小公司有个比较明显的特点&＃xff0c;就是“身兼数职”。

而能够“身兼数职”的员工&＃xff0c;说明他的才能是值得肯定的。

对于这样的优秀人才&＃xff0c;他们最大的价值体现就是参与到公司的发展中来。

所以在管理小公司的时候&＃xff0c;不要过于强调“职责范围”的问题。

只要是优秀的人才&＃xff0c;都可以参与到公司的发展规划中来。因为在发展初期的小规模公司&＃xff0c;“人”才是最大的财富。

参与感是一种信任&＃xff0c;同时也能够带动优秀人才的积极性。

因为你需要清楚一个问题&＃xff0c;只要公司能够发展壮大起来&＃xff0c;那么这些跟着你拼搏的人才都是未来公司的元老、高管甚至股东。

所以&＃xff0c;提前给予他们参与感&＃xff0c;才能保障团队更死心塌地跟着你干&＃xff0c;共同创造更好的未来。

总结

对于只有几个人的小规模公司&＃xff0c;在管理的时候主要有两个角度的考虑。

1、建立健全、规范、标准的规章制度。

制度的建立&＃xff0c;是为了能够让公司规范化运行&＃xff0c;促使团队职业化展开工作;

同时&＃xff0c;健全的制度也是在营造一个健康良性的企业文化&＃xff0c;为之后的发展壮大夯实基础。

2、除了规章制度&＃xff0c;还需要管理团队的“人性”。

“人性”的管理&＃xff0c;并非“人性化管理”&＃xff0c;而是基于小公司状态和环境下的“人性”剖析;

主要从团队安全感、团队身份感和团队参与感三个方面去做“人性”的管理。

只要能够健全制度&＃xff0c;还对“人性”做了管理&＃xff0c;那么在公司还在小规模状况下&＃xff0c;就不用担心团队管理的问题了。