公司最大的内耗，是“人才错配”

作者| Mr.K   编辑| Emma

来源| 技术领导力(ID&＃xff1a;jishulingdaoli)

最近听一个做HR的朋友吐槽&＃xff0c;她原以为现在的就业环境&＃xff0c;各类人才供过于求&＃xff0c;对用人方更友好了&＃xff0c;但没想到要找到合适的人&＃xff0c;竟然还是那么难。她们3个月内招了近30人&＃xff0c;但真正让用人部门感到满意、用起来顺手的&＃xff0c;却不超过10%。

这让K哥想起一句话&＃xff0c;世上没有完全无用的垃圾&＃xff0c;只有放错位置的宝藏。比如企业用人&＃xff0c;有不少像这位HR朋友那样的甲方人士&＃xff0c;总是抱怨找不到好用的人&＃xff1b;但另一方面&＃xff0c;一些员工又经常觉得自己在工作中没有发挥的空间&＃xff0c;缺少施展才华的舞台。

这种看似“公说公有理&＃xff0c;婆说婆有理”的情况背后&＃xff0c;可能隐藏着另一个企业管理中的问题&＃xff0c;即人才错配的现象。这种错配&＃xff0c;不仅会限制员工的主观能动性&＃xff0c;还会造成企业人才浪费、产生巨大内耗的双输局面。今天K哥就和大家聊聊人才错配的话题。

01

为什么会产生 “人才错配” &＃xff1f;

1、识人不明

如果你善用人的长处&＃xff0c;世上就没有不被需要的人&＃xff1b;如果你只用人的短处&＃xff0c;世界将没有可用之人。所以&＃xff0c;正确用人&＃xff0c;避免错配的关键是识人。如果识人不明&＃xff0c;察人不深&＃xff0c;就很容易产生人岗错配。那么&＃xff0c;又是什么因素容易让“伯乐”们对人看走眼呢&＃xff1f;K哥认为主要有以下两个原因&＃xff1a;

第一、用人方选材过于粗放、不够细化

出现这种情况的原因有很多&＃xff0c;比如&＃xff0c;企业自己都没想清楚要用什么人&＃xff0c;缺乏清晰的用人画像和选材标准。完全靠主观、靠情绪&＃xff0c;心中“能力六边形”要求的设置&＃xff0c;完全随不同人发生不同的变化。这种状态下选出来的人&＃xff0c;可能主要靠眼缘和投缘了&＃xff0c;不靠谱的程度自然会很高。

另外&＃xff0c;选人时有时会过于草率和片面&＃xff0c;只看到这个人某方面的特点符合需求&＃xff0c;却完全忽略了此人身上另一些严重的短板和缺陷&＃xff0c;装进篮子都是菜&＃xff0c;急吼吼招进去&＃xff0c;也极有可能在以后出现用人的“翻车”事件。

第二、上了“光环效应”的当

 应聘者最常见的光环&＃xff0c;主要包括名校出身、大厂履历、经手大项目的加持&＃xff0c;等等。不少用人单位的HR看到这些&＃xff0c;就不知不觉中为这样的人才暗暗加了分&＃xff0c;以为自己捡到了宝。

其实&＃xff0c;这里存在一个很大的误区。各企业的文化不同&＃xff0c;风格氛围、实力地位也都各异&＃xff0c;名校生、名企出身的人是不是适合自己的平台&＃xff0c;能力具不具备可迁移性&＃xff0c;都存在很大不确定性&＃xff0c;如果因为人才显赫背景的背书&＃xff0c;就疏于背调、不做多方位了解&＃xff0c;放水开绿灯&＃xff0c;应付了事&＃xff0c;很容易为后面的各种“错配”埋下隐患。

2、用人不当

把人放在最合适的岗位上&＃xff0c;就像把车放在最适合其性能的赛道上&＃xff0c;只有这样&＃xff0c;才能让他最大程度地发挥优势&＃xff0c;体现自己的价值。相反&＃xff0c;如果出现人才错配的情况&＃xff0c;则会严重限制一个人的能力水平和内在驱动&＃xff0c;千里马也难发挥自己的才干。用人不当&＃xff0c;一般有以下几种类型&＃xff1a;

第一&＃xff0c;才不配位

小马拉大车是人岗错配的常见情况&＃xff0c;本身不具备履行某一岗位职能的能力&＃xff0c;却阴差阳错坐上了那个位子。只会出现一种情况&＃xff0c;就是不会“做”&＃xff0c;只会“演”&＃xff0c;在自己不能胜任的位子上&＃xff0c;乱做瞎指挥&＃xff0c;迟早会人仰马翻&＃xff0c;演不下去。

第二&＃xff0c;大材小用

K哥一位朋友的公司&＃xff0c;财务经理用的是自家亲戚&＃xff0c;后来这个亲戚因为家庭原因&＃xff0c;打算辞职带娃&＃xff0c;人事就新招了一位财务经理&＃xff0c;还拥有CPA资格。但没想到朋友亲戚的计划有变&＃xff0c;不准备辞职了&＃xff0c;打算接着干财务经理。K哥朋友没办法&＃xff0c;又舍不得让新来的CPA走&＃xff0c;就答应给她财务经理的薪水&＃xff0c;先做做出纳的活儿&＃xff0c;一有机会&＃xff0c;就让她转做财务经理。后来那位CPA&＃xff0c;咬牙坚持了三个月&＃xff0c;就死活不肯干了&＃xff0c;还差点对朋友公司提出劳动仲裁。

大材小用&＃xff0c;一般都缺乏稳定性&＃xff0c;难以持续&＃xff0c;有时不只是钱的问题&＃xff0c;还事关人家“大材”的成就感和长远职业规划。

3、培养不足

从用人方来说&＃xff0c;都想找来之能战、马上上手的人&＃xff0c;有这样的人&＃xff08;还要考虑性价比&＃xff09;最好&＃xff0c;如果没有&＃xff0c;招一些有提升潜力的人&＃xff0c;也未尝不可。但这种潜力股人才&＃xff0c;相当于“半成品”&＃xff0c;并一定马上能完全符合岗位要求&＃xff0c;而是需要用人单位加以培养、打磨才能和需求岗完全适配。

这一步非常重要&＃xff0c;科学合理的培养和培训机制&＃xff0c;可以让新人更好地了解公司的企业文化、运作机制、产品特性&＃xff0c;更快地适应岗位的职责和要求。如果少了这关键一步&＃xff0c;就很容易让新上岗的员工&＃xff0c;不能马上适应&＃xff0c;缺乏归属感和安全感&＃xff0c;甚至工作出错&＃xff0c;各种拧巴&＃xff0c;人也不能踏实安稳地长久待下去&＃xff0c;造成可用人才的流失和浪费。

02

如何解决 “人才错配” &＃xff1f;

1、全面考察人才的适配性

K哥一直认为&＃xff0c;用人最重要看两点&＃xff1a;一是能力&＃xff0c;一是配合性。事实上&＃xff0c;业务能力或技能&＃xff0c;是相对显性的&＃xff0c;尤其对一些技术性部门来说&＃xff0c;行家一出手就知有没有&＃xff0c;没有两把刷子的小白&＃xff0c;是很难骗得了老法师的。因此正确判断一个人的“适配性”&＃xff0c;就显得更有挑战&＃xff0c;也更重要。

这里说的“适配性”&＃xff0c;包括两层意思&＃xff0c;一是岗位的适配性&＃xff0c;一是对企业的适配性。一个人首先应具备岗位所要求的基本能力&＃xff0c;这是保证不错配的最起码条件。但只有这点是不够的&＃xff0c;还要考虑人才的性格&＃xff08;风格&＃xff09;对公司、平台是否适配和兼容。

K哥在职场见过太多能力不错&＃xff0c;但因为个人性格和企业文化不相容&＃xff0c;而没有在自己岗位上坚持下去的案例。以上两种情况&＃xff0c;如果不能有效解决&＃xff0c;都会造成广义上的“人才错配”现象。

这就要求企业HR认真做好本职工作&＃xff0c;对所需人才&＃xff0c;做好信息的全面了解、背景调查、能力测试、性格测试等方面的工作&＃xff0c;如果和岗位要求、企业文化明显格格不入&＃xff0c;就要谨慎录用&＃xff0c;或做进一步的深入了解。

2、重点关注可塑性和成长性

优秀的人才&＃xff0c;一定具备很强的可塑性和成长性。尤其在技术、产品快速迭代的今天&＃xff0c;这一点尤其重要。现今职场&＃xff0c;岗位设置、岗位需求都发生着快速变化&＃xff0c;越来越难出现“有一招鲜吃遍天”的现象。

因此&＃xff0c;合格的职场人&＃xff0c;一定要有与时俱进、不断提升的意识和潜能。而不是进公司的时候会什么&＃xff0c;3年后还是会什么。领导一说他&＃xff0c;他还叭叭讲道理&＃xff0c;“当初招我的时候就是让干这个&＃xff0c;其他我不会…”。

面对这种不具备可塑性、也没有成长意识的人&＃xff0c;在请进来之前&＃xff0c;一定要擦亮双眼&＃xff0c;仔细鉴别。不求进步、不做提升的人&＃xff0c;迟早会和自己的岗位产生“错配”&＃xff0c;这是必然的。

3、企业提供良好的培养机制和环境

凡是都要从两面来看&＃xff0c;在防止错配上&＃xff0c;除了对人才做好各种筛选过滤外&＃xff0c;企业自身也要担负一定的培养、培训的责任&＃xff0c;做好人岗、人企相向而行。

第一、企业为人才提供良好的培养机制和友好的环境

让来的人有机会、更方便地实现不断自我提升&＃xff0c;以符合不同阶段、不同时期&＃xff0c;所在岗位向自己提出的新要求。

第二、敢于为员工的成才买单

有些前沿技术和业务&＃xff0c;需要外部赋能&＃xff0c;需要相关岗位人员去外面参与培训和学习&＃xff0c;而不是一味要求员工自学自修。这个时候&＃xff0c;企业就要敢于为员工的成长买单&＃xff08;当然&＃xff0c;可以配套其他相关约定&＃xff09;&＃xff0c;帮助员工更好的适应岗位、适应未来的新要求。

第三、制定健全的激励机制

除了要人配其位&＃xff0c;还要人尽其才。人岗适配&＃xff0c;只是底线要求&＃xff0c;还要激发岗位上的人&＃xff0c;发挥出最大潜力&＃xff0c;产生更优的边际效益。而实现这一点&＃xff0c;最好的办法就是设计更有效、更合理的激励措施。激励措施到位&＃xff0c;员工会有更强的自驱力&＃xff0c;会更自觉、更努力地让自己适应岗位要求&＃xff0c;甚至超出岗位要求&＃xff0c;从而更大程度避免人岗错配的现象。

没有无能的下属&＃xff0c;只有平庸的管理者。把合适的人&＃xff0c;放在合适的位子上&＃xff0c;人人都有会光的机会。避免错配&＃xff0c;让每个人都能迸发最大的价值&＃xff0c;是每个职场人的基本诉求&＃xff0c;也是每个管理者不能逃避的责任&＃xff0c;与大家共勉。

 -END- 

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