第一批00后下场求职：不要误读他们的“不一样”

作者 | 曾响铃

文 | 响铃说

2022年&＃xff0c;00后的求职元年&＃xff0c;第一批接受高等教育的00后终于要进入职场了。

这些年来&＃xff0c;随着80后变成社会骨干&＃xff0c;失去热门话题关注度&＃xff0c;90后、95后变成职场中坚&＃xff0c;已经见怪不怪&＃xff0c;大众将目光转向了对00后的求职需求和职场表现的关注&＃xff0c;对他们有许多先入为主的印象甚至说偏见——我行我素、肆无忌惮、来去如风……

而真相究竟是什么&＃xff0c;可能还需要近距离的招聘市场观察。

就在最近&＃xff0c;北森人才管理研究院发布的《2022中国企业校园招聘白皮书》&＃xff0c;就用这种方式向大众直观展示了可能更为真实的00后求职现实。

他们真的“不一样”&＃xff0c;但却不是大众想象中的那种“不一样”。对要吸引优质00后人才的雇主来说&＃xff0c;一些传统招聘理念和操作方式也需要改变。

职场新人自我、个性、开放&＃xff0c;但却不是以自我为中心的放肆

《2022中国企业校园招聘白皮书/校招白皮书》专门对“00后”求职者进行了个性画像&＃xff0c;从排名靠前的特征看&＃xff0c;有些特征与大众常常提到的00后积极形象接近&＃xff0c;例如开放、独立&＃xff1b;而有些特征&＃xff0c;例如成功愿望、理性、情绪稳定、规范&＃xff0c;则与“没有远大理想、感性、冲动、不愿意守规矩”等大众对00后的普遍认知相去甚远&＃xff1a;

这直接说明&＃xff0c;大众对00后的认知需要重塑。

实际上&＃xff0c;《校招白皮书》对00后求职者给出了“儒系独立 专注务实 多元兼容 蓄力生长”四个特点的总结&＃xff0c;一方面道出了00后与90后、95后存在不同&＃xff0c;另一方面&＃xff0c;又道出了这种不同远不是扣个负面词汇就行了的——00后只是有自己对生活、对工作的全新表达方式。

1、所谓自我&＃xff0c;是更加积极向上、更有勇气面对职场与事业

在一些段子中&＃xff0c;00后普遍被认为很自我&＃xff0c;一旦不满意就可以不在乎别人的看法&＃xff0c;比如&＃xff0c;看不爽的可以炒老板的鱿鱼&＃xff0c;今天入职明天辞职&＃xff0c;来去如风。

这是彻底的偏见。

《校招白皮书》对00后给出的“蓄力生长”评价&＃xff0c;“也常妄自菲薄&＃xff0c;保留锋芒&＃xff1b;以平视世界之心&＃xff0c;勉力笃行”&＃xff0c;这道出00后只不过是在坚持自己的内心&＃xff0c;用这种方式来为自己的人生努力提供支撑&＃xff0c;而并不是如大众所想的那样对周围一切不屑。

00后&＃xff0c;正是因为“自我”&＃xff0c;才能够面对工作事业更加积极向上&＃xff0c;有勇气和激情去做自己喜欢做的事&＃xff0c;而不是在丢掉自我后不再“蓄力”也不再“生长”。

2、所谓个性&＃xff0c;是更能沉下心来做长远的自我专属规划

总是要处处体现自己的不同&＃xff0c;要和别人的动作不一样&＃xff0c;要“出风头”……这些是大众对00后的又一个固有印象&＃xff0c;比90后、95后更加强调所谓个性。

事实上&＃xff0c;从《校招白皮书》给出的儒系独立和专注务实两个特征分析来看&＃xff0c;00后确实更加个性&＃xff0c;但这种个性体现在能够更加专注、更加有个人目标的坚守上。

儒系独立&＃xff0c;说明的是00后的个性在于并不太关注周边人的评价&＃xff0c;而专注于自己的工作和生活&＃xff0c;自主奋发、不躺平&＃xff0c;拥有很高的成功愿望——“只要他们的7080后父母还有一口饭&＃xff0c;00后不可能努力干”这种偏见可以休矣。

专注务实&＃xff0c;更反驳了00后因为强调个性的张扬而变得浮夸的观点&＃xff0c;他们的个性恰恰导致了对工作更加专注&＃xff0c;能够“扎实规划和践行”&＃xff0c;“理性、审慎&＃xff0c;规范性、有条理&＃xff0c;能够有条不紊”&＃xff0c;只要这些工作是自己所选择、自己认为最适合自己的。

3、所谓开放&＃xff0c;是更广泛的自我积淀

圈子开放&＃xff0c;懂得多&＃xff0c;管得多&＃xff0c;爱沟通、爱交朋友&＃xff0c;是大众对00后的一个相对中性的评价&＃xff0c;这个评价并没有偏离实际&＃xff0c;但它也没有看到00后为什么要“开放”。

《校招白皮书》中&＃xff0c;这种开放有了另一种解释&＃xff0c;“多元兼容”&＃xff0c;道出00后的开放的本质是知识和认知上不断开拓视野的过程&＃xff0c;广泛的涉猎才能有更丰富的能力基础&＃xff0c;能够让自己的事业更加精彩、有更多可能性。

而这也意味着00后“权力动机低”&＃xff0c;更专注于自我的积淀&＃xff0c;而并不费劲心思在能力之外投入诸如公司政治之类的内耗动作。

越来越多这样的00后进入职场&＃xff0c;甚至将改变职场生态&＃xff0c;每一个人都精彩而专注&＃xff0c;组织整体也将更加高效。

直面求职&＃xff0c;00后的需求打破常规却并不“过分”

在人群画像基础之上&＃xff0c;北森《校招白皮书》进一步针对00后具体求职需求进行了详细分析。可以看到&＃xff0c;00后求职确实与90后、95后不一样&＃xff0c;常常打破常规&＃xff0c;但这种打破常规又在合理范围之内&＃xff0c;甚至是职场文化进化的一种表现&＃xff0c;很难说得上“过分”。

1、不是“挑剔”&＃xff0c;只是要寻求主体地位的对等

都说00后找工作要求很多&＃xff0c;总是有这种不满、那种不满&＃xff0c;与90后、80后愿意妥协有很大的不同。

实际上&＃xff0c;从《校招白皮书》的总结看&＃xff0c;00后的求职无非是在求一个主体地位的对等&＃xff0c;他们的不妥协、挑剔&＃xff0c;恰恰是90后、95后以及被舆论所遗忘的80后一直想做却没有做得成的事。

例如&＃xff0c;《校招白皮书》提到00后将“薪酬”作为Offer考虑的首选&＃xff0c;这一点上&＃xff0c;“历朝历代都是如此”&＃xff0c;而除此之外&＃xff0c;00后还更关注带薪年假等福利&＃xff0c;“期待个人成长价值”&＃xff0c;这与《校招白皮书》提到的00后利用丰富的信息渠道对企业进行反向背调&＃xff0c;以及反对加班、看重平衡是一致的&＃xff0c;其根本都在以求职者权利的视野来看待企业能提供的价值。

你全面考察我&＃xff0c;我也用更专业的手段来考察你——随着国内劳资环境的进步&＃xff0c;这种主体地位的对等将成为招聘市场的常态。

2、不是不愿意“一线”高压&＃xff0c;只是将工作与生活追求相结合

《校招白皮书》提到&＃xff0c;相比北上广深&＃xff0c;“00后”对新一线、二三线城市的接纳度更高。

这一点&＃xff0c;与大众对00后抗压能力差的评价似乎相匹配&＃xff0c;他们不愿意去面临更高职场压力的一线城市&＃xff0c;而选择“安逸”生活。

但这种看法可能忽略了一个现实&＃xff0c;那就是最近几年所谓的“新一线”城市的崛起&＃xff0c;例如长沙、成都&＃xff0c;很大程度上都是00后、Z世代在推波助澜&＃xff0c;年轻化的城市风格&＃xff0c;来自于年轻化人群生活的聚合。

首选“新一线”作为工作地&＃xff0c;恰恰说明了00后相比较95后、90后&＃xff0c;更加敢于将工作与对生活的追求结合起来&＃xff0c;而不是随大流扎堆一线城市&＃xff0c;尽管这可能意味着工作机会、薪资待遇的降低。

这样的全新工作观&＃xff0c;对化解大城市病、促进地区均衡也有直接的意义。

3、不是“全都要”&＃xff0c;只是把雇主当作人生投资的对象

有了物质上的条件还不满足&＃xff0c;还要提出各种95后、90后很少提及的精神需求&＃xff0c;00后的这种表现让很多人认为他们在选择雇主时有点“贪”&＃xff0c;要的太多甚至超出职场范畴。

《校招白皮书》通过调研得到&＃xff0c;50%的候选人表示&＃xff0c;即便涨薪&＃xff0c;也不愿意在“声誉差”的企业工作&＃xff0c;而拥有优秀雇主品牌的企业更容易招聘到合适人才&＃xff0c;一般快1-2周。

这种调查结果&＃xff0c;似乎与上述观点吻合。而实际上&＃xff0c;这种对雇主品牌的“精神追求”&＃xff0c;恰恰说明了00后对待工作的态度比95后、90后甚至80后更为认真&＃xff0c;他们把雇主当作花费时间和精力的人生投资对象&＃xff0c;而不是仅仅一个赚钱的地方&＃xff0c;因而他们不会愿意给声誉差的企业工作&＃xff0c;这也将成为未来招聘市场的一种趋势。

吸引00后优质人才&＃xff0c;雇主还要内外兼修

通过00后群体画像&＃xff0c;以及求职需求分析&＃xff0c;可以发现&＃xff0c;对那些想要吸引优质00后人才的企业来说&＃xff0c;改变也必须发生。

首选&＃xff0c;在招聘环节&＃xff0c;优质人才还没有进入企业内部&＃xff0c;只能通过各种宣传了解企业&＃xff0c;按照《校招白皮书》的说法&＃xff0c;企业要进行校招渠道选择和人才吸引方式创新&＃xff0c;通过多元化手段花式吸引 “00新生代”&＃xff0c;实现00后对企业从认知到认同。

在具体操作环节下&＃xff0c;《校招白皮书》介绍了北森在4个维度帮助企业提升00后招聘体验、强化雇主品牌的动作&＃xff1a;

一是通过简便配置的方式&＃xff0c;从00后的需求出发搭设特定风格的招聘官网&＃xff0c;做到有颜值、有调性&＃xff0c;这决定了00后对企业的第一印象&＃xff1b;

二是帮助进行校园大使精细化运营&＃xff0c;以学生推学生&＃xff0c;裂变传播雇主品牌&＃xff0c;这一点充分满足了00后求职者开放、爱社交的特点&＃xff0c;他们更倾向于社交圈的雇主声誉&＃xff0c;而不是企业的广告灌输&＃xff1b;

三是帮助企业进行新媒体矩阵网状传播&＃xff0c;在多元宣传阵地凸显雇主品牌&＃xff0c;这与00后对社交媒体的看重相契合&＃xff0c;全网覆盖、公域私域整合花式吸引甚至直接与00后求职者双向沟通&＃xff0c;某种程度上做到了招聘市场的“品效合一”&＃xff0c;既有雇主品牌提升还能直接吸引更多人才&＃xff1b;

四是结合当下疫情的实际&＃xff0c;帮助企业搭设互动效果更优的空中宣讲会/直播带岗&＃xff0c;例如北森x微吼的“空中宣讲会”就以“视频&＃43;直播”的方式实现多地实时互动连麦&＃xff0c;用逛、玩的方式推动线上直播招聘的全新尝试。

除了这些带有00后专属印记的招聘支持&＃xff0c;北森在人才需求、招聘宣发、人才评估与筛选、面试、offer与入职、数据复盘等招聘的基础全流程上也有对企业的系统化支持&＃xff0c;这些支持同样能够应用到00后人才的高效吸纳上。

搞定了对外提升雇主品牌的招聘环节&＃xff0c;在如何留住00后、为00后的发展营造良好环境这件事上&＃xff0c;企业要做的还有更多。一个典型要求是&＃xff0c;随着00后树立对企业和职业的新态度&＃xff0c;企业也必须不断改变自己管理企业和员工的理念。

例如&＃xff0c;《校招白皮书》就建议&＃xff0c;如果00后偏好在新一线城市工作&＃xff0c;那么企业也可以采用云端数字化办公&＃xff0c;以多地协作、灵活调动等方式&＃xff0c;“一线薪资、多线人生”&＃xff0c;吸引00后优质人才。

总而言之&＃xff0c;00后的求职观念与95后、90后很不一样&＃xff0c;但这种不一样并不意味着“出格”&＃xff0c;相反&＃xff0c;它恰恰代表了职场文化乃至劳资关系的积极演化&＃xff0c;在这种演化下&＃xff0c;雇主企业应该有所动作&＃xff0c;而外部的力量也做好了提供支持的准备。

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【完】

曾响铃

1钛媒体、品途、人人都是产品经理等多家创投、科技网站年度十大作者&＃xff1b;

2 虎啸奖评委&＃xff1b;

3 作家&＃xff1a;【移动互联网&＃43; 新常态下的商业机会】等畅销书作者&＃xff1b;

4 《中国经营报》《商界》《商界评论》《销售与市场》等近十家报刊、杂志特约评论员&＃xff1b;

5 钛媒体、36kr、虎嗅、界面、澎湃新闻等近80家专栏作者&＃xff1b;

6 “脑艺人”&＃xff08;脑力手艺人&＃xff09;概念提出者&＃xff0c;现演变为“自媒体”&＃xff0c;成为一个行业&＃xff1b;

7 腾讯全媒派荣誉导师、多家科技智能公司传播顾问。